Secteur :

PME Industrielle

Métier – Responsabilité :

Directrice des Ressources Humaines

Problématique client :

On était dans une période de fort turn-over. Parmi les nouveaux entrants on avait 90% de jeunes sortants de l’école. Par ailleurs on venait de découvrir la notion de marque employeur, on voulait lancer un groupe projet là-dessus, mais on ne savait pas par quel bout le prendre.

Description de l’accompagnement :

Le format m’a plu : parce que ce n’était pas un « one shot », mais cela s’étalait sur plusieurs mois. Sinon dans les programmes courts on voit pleins de choses et puis on les enterre au bout de quelques semaines. Alors que là il y avait cette notion de formation sur la durée pas seulement d’information. Il y a plusieurs parties dans l’accompagnement. Il y a une partie d’apports théoriques sur la sociologie des générations. Il y a eu un volet individuel avec la restitution en face à face du profil de leadership Talent. Cela a été une révélation, sur mes points forts et points faibles en tant que fonction transverse. Cela m’a permis de mieux les mettre en avant, de les poser ; c’était un bon éclairage. Du coup je me suis appuyé sur mes points forts pour embarquer les personnes avec moi dans le projet. Et j’ai plus facilement délégué sur mes points faibles, à des collaborateurs pour qui c’était à l’inverse leurs points forts ! Enfin sur le volet collectif on a travaillé ensemble avec plusieurs services (commercial, études, logistique, RH, marketing, …), en collaboration, dans notre entreprise qui était plutôt traditionnelle en termes d’organisation. C’était un travail d’interview des membres du codir et des principaux managers, et ensuite la synthèse sous forme d’état des lieux managérial du fonctionnement de l’entreprise. Cela a été très intéressant, très instructif. Cela m’a permis de découvrir mon entreprise d’un autre point de vue, nos points forts, qu’on ne valorisait pas suffisamment parce qu’on ne les voyait pas bien en étant « la tête dans le guidon »

Résultat – bénéfice client

De façon générale le dispositif a mis le doigt sur les bonnes questions qu’on devait se poser dans l’entreprise.

On n’a pas juste réglé les symptômes ou trouvé des solutions pansements. On va chercher les vraies causes à nos problématiques pour trouver des solutions pérennes. Par exemple sur la marque employeur, plutôt que de faire une approche marketing RH, on a été sur la culture d’entreprise, sur les valeurs. Donc à la fin cela nous a permis de construire une marque employeur forte, et on est allé plus loin. Ce projet nous a incité à travailler ensemble, avec des collaborateurs des autres services, en mode transverse. Or expérimenter ces nouvelles façons de travailler correspond justement à l’attente des jeunes talents… Maintenant chaque fois que je reçois un candidat j’ai cela en tête : je mets en avant nos technologies, mais aussi nos valeurs d’entreprise familiale avec des valeurs humaines fortes, le sens et l’utilité de notre activité, de façon authentique. Et ça parle au candidat ! Je constate une attention sur ces sujets que je ne pensais pas aussi importante pour eux avant le programme. Enfin, c’est à confirmer sur la durée, mais je pense que cette approche devrait diminuer les erreurs de recrutement, car ceux à qui nos valeurs parlent vont rester, la greffe va prendre.